مفهوم و تعریف تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسيله بسياري از محققان از جمله : پورتر ، موداي ، استيرز ، آلن ، مي ير و بيكر توسعه داده شد ( دميراي و كراباي[1] ، 2008 : 139 ) .
بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع بسیار گسترش یافته است و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی تعاریف مختلفی را از آن ارائه داده اند.
هال و همكارانش تعهد سازماني را فرآيندي مي دانند كه در آن فرآيند، اهداف فرد و سازمان تا حد زيادي با هم تلفيق گرديده و همنوا مي شوند ( اشرفي ، 1374 : 21 ) .
ماودی، پیتر و استیرز (1992) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان میشود، می دانند(کانشیرو[2]، 2008 : 44 ) .
از نظر ويليامسون و اندرسون نيز تعهد سازماني عبارتست از شدت و گستردگي مشاركت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هويت، كه وجود ا حساس هاي مزبور در فرد به افزايش وابستگي گروهي و رفتار شهروندي منجر خواهد شد ( دوستدار، 1385: 75 ).
اردهیم ، وانگ و زیکر[3] (2006 : 959 ) ، تعهد سازمانی را حالتی روانی معرفی می کنند که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند و این رابطه شامل استنتاجی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند .
از نظر چلبی (1375) تعهد یکی از عناصر محوری هر جامعه است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضرورت وجود دارد ; ضرورت برای کسی در انجام دادن چیزی .
مطابق تعريف استيرز و پورتر (1983) تعهد سازماني به تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان مي باشد. در اين تعريف تعهد سازماني شامل سه عامل مي شود :
- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش هاي سازمان
- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان (اهداف سازمان)
- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان ( فوتی[4] و همکاران ، 2005 : 204 ) .
رابرتز و ديگران(1990) عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(مدني و زاهدي ، 1384 : 17).
که این با نتیجه گیری با یافته های میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی را ارائه کرده اند.
آلن و میر تعهد سازماني را يك حالت رواني می دانند كه بیانگر نوعي تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد.
تمايل يعني علاقه و خواست قلبي براي ادامه خدمت در سازمان (تعهد عاطفی) نياز يعني فرد به خاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دين ، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي بيند (تعهد هنجاری) (آلن و مير، 1990 : 1-18 ).
آنها معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (آلن و میر ، 1990: 3 ) .
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم .
بر این اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر گردد ( مشبکی ، 1376 : 179 ) .
بیکر (1960) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد . تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت .
تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری ، 1384 : 22).
بر اساس نظر كليپ تعهد سازماني مبين رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاري و قانوني سازمان ها از اعضايشان مي باشد (دميراي و كراباي، 2008 : 140).
وينز (1982) معتقد است تعهد سازماني سبب پافشاري و فداكاري شخص جهت كاميابي سازمانش شده و بيانگر شيفتگي و تمايل افراد به سازمان مي باشد ( ليو[5] ، 2008 : 118 ) .
رابينز مي گويد ( 1374 ) : تعهد سازمانی ، یک نگرش کاری است ( نگرش ، نشان دهنده نحوه احساس شخص درباره جیزی است ).
به نظر رابینز ( 2005 ) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند .
به عبارت دیگر ، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند ( رحمان سرشت و فياضي ، 1387 : 79-78 ) .
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند : « نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند » .
کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی میداند .
به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند ( ساروقي ، 1375 : 65-66 ) .
بوکانان (1974) تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به يک سازمان خاص میداند که بوسیله سه پارامتر اساسی در نگرش افراد بسوی سازمان مشخص گردیده است :
- درونی سازی اهداف و ارزش ها
- فعالیتی که به عنوان قسمتی از نقشش انجام می دهد
- احساس تعلق به سازمان ( ميشل[6] ، كورت[7] و پتال[8] ، 2009 : 268).
در ادبيات تعهد سازماني چند تعريف مسلط وجود دارد كه شرح آن در زير آمده است :
الف. تعهد نگرشي يا اخلاقي[9] :
از همانند سازي و دلبستگي نسبتاً بالاي فرد با يك سازمان خاص به دست مي آيد. اين تعريف به طور مفهومي مي تواند حداقل به وسيله سه عامل :
- اعتقاد قوي به پذيرش اهداف و ارزش هاي سازمان؛
- تمايل به انجام تلاش هاي قابل ملاحظه براي سازمان؛
- تماياً به ادامه عضويت در سازمان ، مشخص مي شود .
ب. تعهد حسابگرانه يا رفتاري[10] :
اين تعهد بر اساس الگوي مبادله[11]يا پاداش ارزش هومنز و گولدنر[12] پايه ريزي شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پديده اي ساختاري كه نتيجه معامله فرد و سازمان و هم چنين دگرگوني در مزاياي جانبي و سرمايه گذاري هايي كه براي فرد در طول زمان به وجود مي آيد، تعريف شده است .
ج. تعهد هنجاري :
اين تعهد فرايندي است كه به موجب آن كنش هاي سازماني مثل گزينش ها و روش هاي اجتماعي شدن[13]
و ويژگي هاي دروني فرد[14] هم چون وفاداري تعميم يافته[15] ارزش هاي مورد توافق سازمان مشخص و نگرش هاي وظيفه اي باعث ايجاد تعهد سازماني مي شود ( امامي ، 1387 : 10 ).
مفهوم و تعریف تعهد سازمانی
[1] – Demiray & Curabay
[2] – Kaneshiro
[3] . Jesse Erdheim , Wang and Zickar
[4]Foote et al.
[5] – Liou
[6] – Michael
[7] – Court
[8] – Petal
[9] – Moral or Attitudinal Commitment
[10] – Behavioral or Calculative
[11] – Exchange Model
[12] – Homans & Goulnr
[13] – Socialization Procedures
[14] – Individual Predispositions
[15] – Generalized Loyalty
